A belső lojalitás csapdája és a jó vezető kiválasztásának művészete
A szervezeteken belül mindennapos kérdés, hogy kiből válik jó vezető, és mi alapján érdemes kiválasztani a legmegfelelőbb embert egy irányító pozícióra.
A munkaerőpiaci tapasztalatok azt mutatják, hogy a döntéshozók gyakran esnek a Peter-elv csapdájába. Ez a jelenség arról szól, hogy a szervezetben addig léptetik előre a kiválóan teljesítő munkatársakat, amíg el nem érik a saját nem-kompetenciájuk szintjét. A múltbéli kiemelkedő szakmai sikerek ugyanis egyáltalán nem garantálják a vezetői rátermettséget, hiszen a két szerepkör teljesen eltérő kompetenciákat és megközelítést igényel.
Egy lojális, a cég folyamatait és kollégáit jól ismerő munkatárs kinevezése elsőre kézenfekvő és csábító jutalomnak tűnhet. Ezzel azonban a cégek sokszor dupla veszteséget könyvelnek el: elveszítenek egy kiváló szakembert, miközben nyernek egy rosszul teljesítő vezetőt, akit a kudarc után már rendkívül nehéz visszahelyezni a korábbi pozíciójába. Ezt az elméletet modern kutatások is alátámasztják, amelyek igazolták, hogy a kiemelkedő egyéni teljesítmény – például az értékesítési területen – sok esetben kifejezetten negatívan hat a későbbi vezetői eredményességre.
A probléma feloldására a szervezeteknek transzparens elvárásokat és objektív mérési rendszereket kell kialakítaniuk. Nem a személyes szimpátia vagy a benyomások alapján kell dönteni, hanem célzott interjúkkal, tesztelésekkel és kiválasztási eseményekkel kell vizsgálni a hard kompetenciák mellett a döntéshozatali, delegálási és együttműködési képességeket. Emellett a belső lojalitással szemben óriási értéke lehet a külső, friss szemléletű vezetők bevonásának is. Egy kívülről érkező szakembert nem terhel a szervezeti vakság, nincsenek rögzült elvárásai a megszokott folyamatokkal kapcsolatban, és a korábbi baráti viszonyok sem nehezítik meg számára a nehéz vezetői döntések meghozatalát.
A modern szervezetfejlesztés másik kulcseleme a kettős karrierút biztosítása. Fontos, hogy a szakmai előrelépés és a magasabb bérezés ne csak vertikálisan, vezetővé válással legyen elérhető. Ha a cégek horizontális szintkülönbségeket – például szenior, principal vagy lead fokozatokat – építenek ki az adott szakterületen belül, a munkavállalók anélkül is elismerésben és magasabb juttatásokban részesülhetnek, hogy számukra kényelmetlen vezetői szerepbe kényszerülnének.
A vezetői lét nem jár alanyi jogon, hanem egy felelősségteljes munkakör, amely gyakran bizonyos fokú elmagányosodással is jár. A korábbi kollégákból álló csapat élére kerülve a vezetőnek el kell tudnia választani a magánéleti kapcsolatokat a munkahelyi döntésektől a fair működés érdekében. A sikeres karrieri út titka így mind a szervezetek, mind az egyének oldaláról az, hogy mindenki tisztában legyen a saját valós képességeivel és ambícióival, és ezekhez mérten hozza meg a döntéseit. A teljes adás elérhető a Spirit FM YouTube csatornáján.
