Generatív mesterséges intelligencia a munkaerőpiacon: miként alakul át a pályakezdők betanítása?

A mesterséges intelligencia terjedése gyökeresen átalakítja a munkaerőpiacot, és különösen éles kérdéseket vet fel a pályakezdő munkavállalók helyzetével kapcsolatban. A Spirit FM Álláspont című műsorában Akácos Attila műsorvezető és Koltai Vera, az IFUA Horváth partnerével, a Szervezet és működés kompetenciaközpont vezetőjével járta körül a témát. A beszélgetés fókuszában az állt, hogy miként tanulhatják meg a szakmát a juniorok egy olyan környezetben, ahol az AI egyre több belépőszintű feladatot végez el helyettük.

A jelenlegi technológiai tudás alapján a mesterséges intelligencia leginkább a sok rutinszerűséget tartalmazó, jól strukturált, nagy mennyiségű feladatok elvégzésében hatékony, amelyeknél az eredmény ellenőrizhető. Mivel a vállalatok számára mindig egyszerűbb a felvételeket visszafogni, mint meglévő munkavállalóktól megválni, a folyamat hatásai leginkább a legfiatalabb korosztályt érintik. Az Egyesült Államokban az elmúlt 18 hónapban 36 százalékkal csökkent a meghirdetett junior álláshelyek száma. Ebben a mutatóban ugyan a gazdasági visszaesés is szerepet játszik, de a cégeknél megfigyelhető rövid távú gondolkodás és a struktúrák átalakulása egyértelműen ebbe az irányba mutat.

A hagyományos vállalati modellben a pályakezdők beilleszkedése és fejlődése egyértelműen vázolt karrierúton alapult. Ennek során a fiatalok rutinfeladatokon, például adatgyűjtésen, riportkészítésen és adminisztratív munkákon keresztül értették meg a vállalat működését, a kultúrát és az üzleti összefüggéseket. Ahogy Koltai Vera fogalmazott: „Szerintem nagyon jól leírja a junior szót a pályakezdő magyar kifejezés, mert amikor valaki az iskolapadból kikerül, akkor nagyon sok új kompetenciát, skilleket kell megtanulnia.”

A technológia fejlődésével a rutinmunkák, sőt a komplexebb területek, mint a HR ügyfélszolgálati feladatok is elhalványulnak vagy eltűnnek. A junioroknak így már a magasabb szintű feladatokra kell koncentrálniuk, ami megköveteli az AI-alapú segítőkkel, vagyis az úgynevezett ügynökökkel való együttműködést és a megfelelő feladatdelegálást, azaz a promptolást. Ezen eszközök használata kulcskompetenciává válik, amelynek elsajátításában a fiatalok saját törekvéseik mellett a munkáltatói oktatásra is szükség van.

A szervezeti felépítés szintén átalakulóban van. Magyarországon is látni már olyan példákat, ahol ügyfélszolgálatot vagy teljes kárrendezési folyamatot ad át egy biztosítótársaság a mesterséges intelligenciának. A jövőben sokkal laposabb szervezetek várhatók, kevesebb hagyományos vezetői pozícióval. A vezetői szinteket eddig a beosztottak száma alapján határozták meg, a jövőben azonban egyre inkább az számít majd, hogy egy vezető hány robottal vagy ügynökkel dolgozik együtt. Bár a szervezeti változások lassabban követik a technológiát, néhány éven belül minden vállalat számára szükségessé válik a munkakörök és a hierarchia átgondolása.

A munkaerőpiaci sikeres helytálláshoz a folyamatos tanulási képesség és a változásokhoz való alkalmazkodás válik a legfontosabbá. Az AI használata során a humán kontroll nélkülözhetetlen, ehhez pedig kritikai gondolkodásra és üzleti értésre van szükség. Koltai Vera rámutatott, hogy a mesterséges intelligencia nemcsak konfabulálhat, hanem rosszul értelmezett összefüggésekre is rávilágíthat. Példaként említette, hogy ha megkérdezzük az AI-t, hogy a 5 percre lévő autómosóhoz gyalog vagy autóval menjünk, a rendszer magabiztosan a sétát javasolja, mert nem tisztázza a döntés mögötti valódi célt. Ezért a munkahelyi környezetben a kapott eredmények értő feldolgozása a munkavállaló feladata.

A betanulási folyamat átalakulása miatt a cégeknek több erőforrást kell szánniuk a mentorálásra. A mentor szerepe és a személyes együttműködés felértékelődik, amikor az üzleti értés átadásáról van szó. A hazai piacon az AI használata a HR területeken és az onboardingban még széles körben terjedőben van, a vállalatok óvatosak, amit az MIT korábbi kutatása is alátámaszt, mely szerint az amerikai AI projektek 95 százaléka elbukott. A bevezetésnél a megtérülő, tesztelhető területeket érdemes keresni, például az operációs feladatoknál, a bérszámfejtésben vagy a toborzásban.

A sikeres alkalmazkodáshoz az oktatás, a munkavállalók és a munkáltatók szoros együttműködése szükséges. Az egyetemi képzéseknek nagyobb hangsúlyt kell fektetniük a technológiai felkészítésre, míg a munkavállalók részéről elengedhetetlen a nyitottság. A munkáltatói oldalnak pedig el kell fogadnia, hogy a kevesebb junior foglalkoztatása ellenére a junior programok összköltsége az első időszakban magasabb lehet, hiszen ez nem közvetlen költségmegtakarítást, hanem egy újfajta működésbe való hosszú távú beruházást jelent. A teljes adás elérhető a Spirit FM YouTube csatornáján.