Önkéntes vállalás vagy jogi kötelezettség? A teljesítménybér, a prémium és a bónusz rendszere a munkajogban
A Spirit FM Álláspont című HR-műsorában Katkics Attila műsorvezető és Dr. Szabó M. Gergely, a Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda irodavezető partnere a munkahelyi ösztönzőrendszerek jogi hátterét és gyakorlati buktatóit járták körül.
A hétköznapi nyelvben a prémium, a bónusz és a jutalom kifejezéseket gyakran egymás szinonimájaként használják, ami komoly félreértésekhez és jogvitákhoz vezethet. Az összekeveredés fő oka ügyvédi szempontból az, hogy a jogszabály nem definiálja ezeket a fogalmakat. A Munka törvénykönyvében nem szerepel sem a prémium, sem a jutalom, sem a bónusz meghatározása, a teljesítménybér fogalmát viszont rögzíti a törvény. A többi ösztönző tartalmát a gyakorlat, a bírósági döntések, valamint a munkáltatók és munkavállalók egymás közötti viszonya alakította ki.
A teljesítménybér egy önálló munkabértípus, amelynél a munkáltató kizárólag a munkavállaló részéről határoz meg egy teljesítményfeltételt vagy teljesítménykövetelményt, és az illetmény ennek megfelelően jár. Ennél a formánál a kapott bér a teljesítménytől függ bizonyos korlátok között, és nem a ledolgozott időtől, ami alapvető különbség az időbérként funkcionáló alapbérhez képest. A teljesítménybér mindig egyéni kiírás, a csoportos elvárások már nem tartoznak a szigorúan vett teljesítménybér körébe. Utóbbiak inkább csoportbónusznak vagy csoportprémiumnak tekinthetők, amelyek egy adott munkavállalói csoport összteljesítményére vonatkoznak.
A teljesítménybér és a prémium működése közötti eltérés a feltételek teljesítésében is megmutatkozik. A teljesítménybérnél létezik egy előre meghatározott elvárás, a norma, amely a százszázalékos teljesítményt jelenti. Ha a dolgozó ennél kevesebbet nyújt, arányosan kevesebb bért kap, míg túlteljesítés esetén magasabb összeg illeti meg, természetesen a minimálbérre és a garantált bérminimumra vonatkozó szabályok betartása mellett. Ezzel szemben a prémiumnál tipikusan egy kitűzött cél szerepel, amelyet ha nem ér el a munkavállaló, alapesetben nem részesül a juttatásban, kivéve, ha a munkáltató a rész-teljesítést is elfogadja. A teljesítménybér alkalmazásához a munkaszerződésben kell megállapodni, ha a dolgozót kizárólag ebben a formában kívánják foglalkoztatni, vagy ha az alapbérrel vegyesen alkalmazzák. Maguknak a feltételeknek a megállapítása és módosítása viszont a munkáltató felelősségi és hatásköre, amelynél a joggyakorlási korlátokat kell figyelembe venni.
A prémium a munkavállaló munkájával vagy teljesítményével összefüggő követelmény, amely önkéntesen vállalt kötelezettségként adható a munkáltató részéről. Ez kapcsolódhat eredményességi mutatókhoz, például egy értékesítő által behozott bevételhez vagy egy call centeres hívásszámához, de akár munkáltatói teljesítményértékeléshez is kötődést mutathat. A prémium kiírásakor szubjektív elemek is szerepet kaphatnak, azonban ügyelni kell az általános elvekre, mint az egyenlő bánásmód követelménye, a jóhiszemű joggyakorlás és a munkavállalói érdekek méltányos mérlegelése. Egyoldalú munkáltatói visszavonása rendkívül problémás, a bírósági gyakorlat szerint a teljesítés megkezdése után csak kivételes esetekben, lényeges külső körülmények megváltozása esetén van erre lehetőség.
A jogi biztonság érdekében a munkavállaló számára az a legkedvezőbb, ha a prémiumra vonatkozó ígéret bekerül a munkaszerződésbe. Ahogy Dr. Szabó M. Gergely rámutatott, hogy
„hogyha egyszer beleírta egy prémium ígéretet vagy egy megállapodást a munkaszerződésbe, hát az bizony már köteles betartani a munkáltatót, és honnan már nagyon nehezen tud kikerülni”.
Ha a kiírás a munkáltató felróható okából marad el, a munkavállaló bírósági úton is követelheti azt. Munkáltatói oldalról a rugalmasság megőrzése miatt inkább a külön szabályzatban vagy egyoldalú nyilatkozatban történő rögzítés az elterjedt. Ha egy értékesítő nem éri el a kiírt célt, például csak hetven százalékos rész-teljesítést nyújt, a főszabály szerint nem jár részprégmium, hacsak a munkáltató ezt a lehetőséget előre kifejezetten nem vállalta a kiírásban.
A bónusz és a jutalom kategóriája még inkább a munkáltató saját mérlegelési körébe tartozik. A bónusz kifejezés latin eredetű, jelentése jó, és a jutalomhoz hasonlóan gyakran mérlegelési alapon jár, de rövidebb időszakokra is vonatkozhat. Ha a munkáltató előre nyilvánossá teszi a feltételeket, akkor a bónusz kifizetése is követelhetővé válik. Főszabály szerint a bónusz megadását vagy megtagadását utólag sem kötelező indokolni, kivéve, ha a munkavállaló hátrányos megkülönböztetést vagy megtorlást valószínűsít.
Különös figyelmet érdemel a munkahelyi szokásjog kérdése. Ha a munkáltató hosszú időn keresztül, rendszeresen fizet bónuszt vagy jutalmat közzétett feltételek nélkül is, ez a gyakorlat egyoldalúan kialakított szabállyá, belső szabályzattá válhat, amely kötni fogja a munkáltatót. Ennek megállapításához esetenkénti vizsgálat szükséges, de egy éves jellegű juttatásnál legalább két év egybevágó gyakorlata alapozhatja meg a kötelezettséget. Jogvita esetén a bíróság teljesítménybérnél az elvárások objektivitását és mérhetőségét vizsgálja, a mérés hiányosságait pedig a munkáltató terhére értékeli. A munkavállalónak célszerű a teljesítményeit folyamatosan dokumentálnia, és komolyabb ígéretek esetén kérnie a kötelezettségvállalások írásba foglalását. A teljes adás elérhető a Spirit FM YouTube csatornáján.